La loi de modernisation du travail est parue et apporte des modifications substantielles dans les relations de travail notamment concernant les périodes d’essai.

Le code du travail définit enfin la période d’essai comme la période permettant à l'employeur « d’évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent ».

La période d’essai doit être expressément prévue par la lettre d’engagement ou le contrat de travail.

La période d’essai ne peut excéder les durées maximales légales, fonction de la catégorie de personnel :

S’il est possible de déroger aux plafonds légaux, les hypothèses restent très limitées :

-          Les durées plus courtes ne sont possibles que si un accord collectif conclu après le 26 juin 2008 (date de publication de la loi), le contrat de travail ou la lettre d’engagement le prévoit

-          Les durées plus longues doivent nécessairement être stipulées dans un accord de branche conclu avant le 26 juin 2008 (date de publication de la loi).

De même, le renouvellement de la période d’essai obéit aux conditions suivantes :

-          accord de branche étendu fixe les conditions et les durées de renouvellement,

-          la possibilité de renouvellement doit être prévue par le contrat de travail ou la lettre d’engagement.

Cas particulier de l’embauche d’un jeune en fin stage : la période d’essai est réduite de la durée du stage à condition toutefois que le stage ait été intégré à un cursus pédagogique et effectué lors de la dernière année d’études. La période d’essai ne pourra néanmoins être réduite de plus de la moitié, sauf accord collectif plus favorable au salarié.

La rupture de la période d’essai est désormais encadrée par un certain formalisme. Des délais de prévenance sont à respecter : employeur et salarié ne peuvent mettre fin à la période d’essai sans prévenir l’autre partie dans un certain délai. La durée du délai de prévenance varie en fonction de la durée de présence du salarié dans l’entreprise et selon que la rupture soit initiée par l’employeur ou le salarié :

Présence du salarié dans l'entreprise	Délai de prévenance
	Rupture de l'employeur	Rupture du salarié
7 jours maximum	24 heures	24 heures
entre 8 jours et 1 mois	48 heures	48 heures
après 1 mois	2 semaines	48 heures
après 3 mois	1 mois	48 heures

NB : ces délais de prévenance d’appliquent aux ruptures de période d’essai de CDI

mais également de CDD dont la durée de période d’essai est d’au moins une semaine.

Par ailleurs, le Code du travail met fin à la jurisprudence qui acceptait que les délais de prévenance prolonge la période d’essai contre indemnité.

Désormais, le délai de prévenance ne peut pas avoir pour effet de prolonger la période d'essai, renouvellement inclus, au-delà des maxima légaux. L’employeur doit donc prévenir le salarié de sa volonté de rompre la période d’essai en veillant à ce que le terme du délai de prévenance ne dépasse pas celui de la période d’essai.

Les conséquences du non respect de ces dispositions n’étant pas précisées (annonce tardive ayant pour effet de proroger la période d’essai, non respect des délais de prévenance), ce sera à la jurisprudence de se positionner. Toutefois, le rapport de l’Assemblée nationale du 8 avril 2008 (rapport n°789) indique que si le terme du délai de prévenance venait à dépasser le terme de la période d’essai, renouvellement inclus, alors l’employeur devra suivre la procédure de licenciement de droit commun (rapport AN n° 789 du 8 avril 2008, p. 39). Cela suppose donc que le licenciement ait une cause réelle et sérieuse.

Enfin, si l’écrit n’est pas exigé, il n’en est pas moins recommandé pour une question de preuve (lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge).